¿Sabía que el tiempo de vida promedio de una habilidad hoy en día, es de sólo 5 años? Deloitte[i] ¿Y que ese tiempo tiende a reducirse a medida que la tecnología cambia? Y para el caso de los conocimientos digitales la caducidad de las habilidades se acelera, por ejemplo, un desarrollador debe aprender nuevas habilidades de programación cada 12 ó 18 meses[ii]. Por ello, el tema de aprender con agilidad (learnability) es crucial para el desarrollo de cualquier carrera.

A nivel de equipo, la aceleración de los cambios tecnológicos ha creado nuevas posibilidades de interacción, comunicación e innovación para las empresas. Las personas en los equipos enfrentan desafíos de colaboración cognitiva: ser capaz de interactuar con Inteligencia Artificial Robots, Big Data, con diferentes roles y responsabilidades, motivadas hacia el aprendizaje continuo, tolerantes y resilientes frente al fracaso y el error[iii]. Este nuevo entorno demanda de nosotros la capacidad de aprender rápidamente nuevas habilidades. Las empresas que están dando el gran salto de la transformación digital están dejando atrás las relaciones jerárquicas y las trayectorias lineales de carrera para abrirse a ecosistemas organizacionales de trabajo en red, apoyado en plataformas de intercambio y creación de valor, cuyo eje es el trabajo en equipos que aprenden con rapidez y que son capaces de acelerar los proyectos de innovación[iv].

Lo ideal sería que los programas de desarrollo de talento humano y los incentivos estuviesen ya mismo apoyando el aprendizaje continuo de estas capacidades y anticipando las habilidades necesarias para disminuir la brecha de apropiación de la nueva tecnología. [v]apropiar el rápido cambio tecnológico y su efecto sobre el liderazgo y la cultura organizacional[vi]. Pero, mientras este cambio se da en nuestras organizaciones, ¿cómo podemos tomar el control de nuestro propio proceso de aprendizaje para dar el salto a la transformación digital?

Hay dos elementos a tener en cuenta para agilizar el propio aprendizaje: primero, obtener información o retroalimentación que permita evidenciar cuáles son las capacidades y habilidades que hay mejorar y cambiar. El líder es un excelente aliado para orientar el proceso de aprendizaje, él tiene la información y ve las oportunidades dentro de la organización en las que las nuevas capacidades y habilidades tienen posibilidades de ser explotadas.

El segundo factor es la sistematicidad[vii]: la capacidad de organizar con sentido el aprendizaje y lograr el desarrollo de una serie coherente de habilidades y capacidades a lo largo del tiempo. Para lograrlo, el mejor camino es tener una meta, dividirla en fases alcanzables, procurarse los medios para aprender y solicitar retroalimentación para autoevaluar el progreso. De esta manera, vamos desarrollando un marco mental para estar en “modo” aprendizaje y como resultado, vemos oportunidades para desarrollar nuevas habilidades en las diferentes experiencias de vida.

Clara Mejía Silva. Mg. Gerente Trendsk

[i] Rewriting the rules for the digital age. Deloitte Global Human Capital Trends 2017. Deloitte University Press. 2017
[ii] Rewriting the rules for the digital age. Deloitte Global Human Capital Trends 2017. Deloitte University Press. 2017
[iii] Beer, M. Finnströn, M, y Schrader, D. Why leadership training fails and what to do about it. Harvard Business Review. October 2016.
[iv] Ballé, Michael; Morgan, James y Sobek II, Durward K. (2016). “Why Learning is Central to Sustained Innovation”. Sloan Management Review, Vol. 57, No. 3, Spring
[v] Rewriting the rules for the digital age. Deloitte Global Human Capital Trends 2017. Deloitte University Press. 2017
[vi] Beer, M. Finnströn, M, y Schrader, D. Why leadership training fails and what to do about it. Harvard Business Review. October 2016
[vii] Davey, L. You can learn and get work done at the same time. Harvard Business Review. January, 2016.